Co zrobić, żeby pracownicy nie odchodzili?
Opublikowano: 24-07-2018
Nie jest tajemnicą, że rynek gastronomiczny przechodzi trudny okres, którego jedną z przyczyn jest brak pracowników. Fora internetowe, portale z ogłoszeniami i grupy na Facebooku są tego najlepszym świadectwem. Zdecydowana większość poszukuje kucharzy i kelnerów, a tylko sporadycznie to pracownicy szukają etatu. Duża rotacja zatrudnionych nie sprzyja płynnemu prowadzeniu biznesu, a kolejne rekrutacje generują koszty. Co zatem należy zrobić, by pracownicy chcieli, jak najdłużej zostać w restauracji? Oto kilka wartych przeanalizowania rad.
Jasny, uczciwy system wynagradzania
Chyba nikt nie lubi nie wiedzieć, ile zarobi, a tymczasem taki właśnie dziwny proceder ma miejsce w restauracjach i innych lokalach gastronomicznych. Już nawet w ogłoszeniach można przeczytać: „wynagrodzenie zależne od umiejętności“, „premia uznaniowa“ itd. Jeśli szukamy odpowiedzialnych, lojalnych osób do swojej restauracji, należy tak właśnie ich traktować. Wysokość wynagrodzenia powinna zostać na samym początku jasno określona, a dodatkowo trzeba przejrzyście przedstawić drogę tak awansu, jak i możliwości podniesienia stawki. Nie można kucharzom i kelnerom obiecywać premii, która jest zależna od obrotu. Przecież nie oni zajmują się PR-em, czy marketingiem. Ich zadaniem jest dobrze ugotować i obsłużyć gości. Bez względu na to, czy jest pełna sala, czy dwa stoliki. Dodatkową kwestią zniechęcającą są opóźnienia w terminie wypłaty lub płacenie na raty. Przecież pracownicy mają swoje zobowiązania, rodziny, plany i nie mogą sobie pozwolić na takie traktowanie. Nic dziwnego, że przy pierwszej okazji zmienią pracodawcę na bardziej rzetelnego.
System motywacyjny i bonusy
Pieniądze to nie wszystko i potwierdzi to wielu ekspertów w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Często zdarza się, że pracownicy zostają u pracodawcy, który płaci mniej, ale ma ciekawy pakiet socjalny. Może to być pakiet medyczny, karnety na fitness, dofinanowania do wakacji, wsparcie dzieci, cyklniczne szkolenia, obiady, owoce, strefa chilloutu, zaproszenia do teatru. I naprawdę dobrze jest mieć jasny dla wszystkich system motywacyjny, a w nim określone nagrody oraz kary za konkretne przewinienia. Kelner powinien wiedzieć, że kiedy uda mu się osiągnąć określony pułap sprzedaży deserów to otrzymała bonus lub premię. Ale to musi być uczciwie skalkulowane, bo przecież kelner nie wyczaruje gości w lokalu – może tylko zadbać o tych, którzy już przyszli. I taki system powinien dotyczyć wszystkich stanowisk. Trzy miesiące bez upomnień – nagroda. Pół roku – podniesienie podstawy itp.
Realny zakres obowiązków
Każdy pracownik powinien otrzymać taki dokument, w którym jest wyraźnie napisane za co odpowiada. Jeśli ma odpowiedzialność materialną – również trzeba mocno to zaznaczyć. Być może jest to sporo pracy, aby drobiazgowo rozpisać taką listę, ale ludzie lubią wiedzieć, co mają robić, co do nich należy. Łatwiej też wówczas odnieść się do systemu motywacyjnego. Tymczasem w wielu lokalach kucharz robi wszystko, co mu zleci szef kuchni, właściciel, manager i kelner, który powołuje się na wyższe instancje. To wprowadza haos. Każdemu pracownikowi powinien wydawać dyspozycje jeden człowiek – wtedy sytuacja jest jasna, a odpowiedzialność za wykonanie zadania łatwa do zweryfikowania. Nikt nie lubi pracować w miejscu, gdzie każdy może coś kazać. Albo wszystko – w myśl przedziwnej pozycji na liście obowiązków, która brzmi: „i inne zadania zlecone przez pracodawcę“. To ma praw budzić niechęć.
Do tych rad należałoby dodać empatię, uczciwość, dawanie przyzwoitego przykładu, dobrą komunikację, branie pod uwagę skarg, czy wskazówek od personelu, a także budowanie poczucia stabilizacji. Opowiadanie, że za błąd „będzie po premii“, albo, że „jak ci się nie podoba to droga wolna“ ma krótki żywot. Zupełnie nikomu to się nie spodoba, a że ofert jest naprawdę wiele – pracownicy odejdą do innej, lepszej pracy. A jeśli odchodzą – to jasny sygnał, że byli nieodpowiednio traktowani przez właściciela. Albo ów nie zauważył, że w jego lokalu dochodzi do wewnętrznych przepychanek, nad którymi powinien zapanować. Rekrutacja i szkolenie nowych odób to procesy kosztowne. Warto ten kapitał zainwestować rozsądniej.